Donner du feedback : comment et pourquoi?

Outil de management indispensable en entreprise, le feedback a pour fonction de permettre à l’interlocuteur de prendre conscience de quelque chose qu’il vient de faire ou de dire et de l’impact produit. Donner et recevoir du feedback d’une façon continue évite que les problèmes ne s’aggravent et se transforment en crises. Lorsqu’il est effectué dans les règles de l’art, il encourage la coopération et la compréhension mutuelle, crée un environnement de travail stimulant et renforce le lien de confiance !

1.Les intérêts du feedback en entreprise

S’il est correctement réalisé, le feedback présente un grand nombre d’intérêts aussi bien pour l’entreprise que pour le collaborateur concerné :

En premier lieu, il permet :

D’optimiser les performances individuelles et collectives.
S’assurer de la bonne compréhension et du partage des objectifs, des projets, de la vision, …
Développer la réactivité pour ajuster le tir lorsque cela est nécessaire.
Contribuer à la qualité de la communication et des relations interpersonnelles.
…

Grâce au retour d’informations qu’il reçoit, un collaborateur peut savoir s’il emprunte le bon chemin et avance dans la bonne direction. En effet, s’il ne reçoit aucun retour de la part de son manager concernant les tâches qu’il réalise et les efforts fournis, il restera dans un brouillard épais sans guide et se sentira perdu. Par conséquent, il ne pourra pas s’améliorer et perdra progressivement sa motivation. Ce qui aura un impact négatif sur l’organisation et l’activité de l’entreprise. En effet, un employé qui n’est plus motivé devient moins productif et s’absente de plus en plus de son travail.

Par ailleurs, comme un feedback est un moment d’échanges entre le manager et un collaborateur, ce dernier peut s’exprimer sur ses missions, ses actes, ses attentes, etc. En connaissant le ressenti de son interlocuteur, le manager peut rectifier le tir si besoin. Ainsi, il s’agit également d’un outil efficace pour améliorer les relations en entreprise et rendre les organisations plus efficaces.

2. Les différents types de feedback

Donner du feedback peut répondre à plusieurs objectifs.

2.1 Le feedback positif

C’est le plus facile à réaliser puisqu’il consiste à faire connaître à un collaborateur une tâche correctement effectuée, un comportement adapté, une compétence particulière… et à les renforcer. Le manager peut, par exemple, effectuer un feedback positif à un collaborateur qui a réussi à réaliser 10 % de ventes supplémentaires pendant une période déterminée.

Donner de la reconnaissance fait également du bien au salarié. En effet, ce dernier se sent reconnu et respecté. Par conséquent, il devient plus dévoué envers le succès de l’entreprise. Le feedback revêt ainsi une dimension humaine. Le retour positif obtenu par l’interlocuteur a une influence positive sur sa performance et sa productivité. Ce qui est bénéfique pour l’entreprise.

2.2 Le feedback critique constructif

Le feedback peut également être utilisé en tant qu’outil de régulation. Dans ce cas, il sert à corriger une action ou un comportement d’un collaborateur par rapport au référentiel établi.

Durant ce moment d’échanges, le manager lui fait prendre conscience de l’impact de son acte négatif sur l’organisation, les collègues et l’activité de l’entreprise. Il ajuste alors ses actions actuelles en lui faisant savoir le ou les comportements inadaptés qui doivent absolument être abandonnés. Par la même occasion, il réaffirme les attentes ainsi que les besoins de l’entreprise.

Grâce au feedback, le manager peut alors s’assurer que son interlocuteur a bien compris ses attentes en termes de résultat, de comportements ou autres. En effet, non corrigées, ses actions pourraient être néfastes pour l’entreprise et/ou les autres collaborateurs.

2.3 Le feedback neutre

Le manager peut également s’entretenir avec un collaborateur pour lui donner des informations et des conseils qui pourraient l’aider à devenir plus autonome et à s’améliorer en se basant sur ses résultats antérieurs. Grâce à ce moment d’échanges, il montre à son collaborateur qu’il s’intéresse à son travail et se soucie de son développement personnel. Ce qui permet de booster efficacement sa motivation.

Le feedback neutre permet également d’éviter un recadrage ultérieur d’un collaborateur. En effet, le manager lui fait part à l’avance de ses attentes. Ce qui l’incite à faire attention à son travail, son comportement, etc.

3.Les règles de base d’un feedback réussi

Un feedback réussi est un puissant outil de management. Il permet de créer des liens de confiance entre le manageur et ses collaborateurs. Ce qui en fait un véritable pilier de la performance du salarié. Qu’il soit neutre, négatif ou positif, un feedback est toujours une source de progrès pour le collaborateur. Mais, comment donner un feedback constructif ?

3.1 Sur le fond

Pour un feedback efficace, le manager doit, avant tout, se focaliser sur les actes et les comportements de son collaborateur et non sur sa personne. Le feedback doit être factuel. Il faut éviter les interprétations. Ainsi, durant l’échange, le manager ne devrait pas utiliser le verbe « être » qui, en général, traduit des jugements (vous êtes…). Il faut plutôt privilégier les verbes comme « constater », « observer », etc.

Puis, pour se montrer authentique, il doit parler en son nom en utilisant le pronom « je » : j’ai perçu, j’ai observé, etc. Il faut également décrire des faits concrets et précis pour que son collaborateur puisse connaître ses erreurs ou, au contraire, ses bons comportements.

Enfin, le feedback doit permettre à la personne concernée de progresser et de se construire. Il est donc essentiel que le manager lui propose des recommandations pratiques qui lui sont utiles pour s’améliorer.

3.2 Sur la forme

Les éloges en public sont très puissants pour générer de la confiance au sein de l’équipe et aussi pour apprendre à mieux se connaître, cela peut créer un grand sentiment d’accomplissement pour la personne concernée mais il aide aussi toute l’équipe à apprendre quelque chose de nouveau sur cette personne. Néanmoins, les éloges en privé ne sont pas pour autant à négliger.

Lorsqu’un feedback critique constructif doit se faire, il vaut mieux prévoir un entretien privé en face à face ou en visioconférence. Inefficaces et pouvant être mal compris, le feedback par e-mail ou encore par téléphone sont à éviter.

Pour que le collaborateur ne soit pas blessé et ne garde pas un goût amer de l’échange, veiller à créer un climat serein, bienveillant en adoptant une posture calme dans un contexte favorable à l’échange. Petit conseil : adopter une posture d’écoute, inviter au dialogue et intéressez-vous vraiment à votre interlocuteur.

3.3 Le timing

Choisir le bon moment pour donner un feedback à une personne est crucial pour que celui-ci soit réussi. En premier lieu, il faut éviter de le faire sous le coup de l’émotion, notamment s’il s’agit d’un feedback négatif. Il faut prendre le temps de digérer le problème. L’idéal est de le faire dans les jours qui suivent l’incident et à un moment neutre de la journée ou encore pendant les heures de travail. Le moment choisi doit convenir aux deux parties. Enfin, il est essentiel de prévenir en amont le collaborateur concerné.

4.Le feedback, un outil nécessitant des compétences spécifiques

Acte clé du management, le feedback est un véritable levier de motivation en entreprise. Il est indispensable pour tout manager qui souhaite faire monter en compétences son équipe et les voir s’épanouir.

Pour maîtriser cet outil, suivre une formation est essentiel. Celle-ci permet à un manager ou à toute personne ayant un rôle d’encadrement d’acquérir les compétences nécessaires pour donner un feedback efficace, constructif, sincère et sans jugement à ses collaborateurs.

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Comment et pourquoi donner du feedback?